Когда между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, а в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч.3 ст.11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Методологически важно обратить внимание на то, что в тех случаях, когда при разрешении трудового спора суд установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч.2 ст.120 Конституции РФ, ч.2 ст.11 ГПК, ст.5 ТК РФ). Если же международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч.4 ст.15 Конституции РФ, ч.2 ст.10 ТК РФ, ч.4 ст.11 ГПК).

Верховный Суд РФ, признавая решением от 20 октября 2003г. недействующим подпункт "а" п.15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", отметил, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений ТК РФ устанавливает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности .

В этой связи может возникнуть вопрос: чем руководствоваться в случае возникновения коллизии между общепризнанной нормой международного права и законом?

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, данному в п.8 Постановления N 5 от 10 октября 2003г. "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" , правила действующего международного договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении по отношению к законам Российской Федерации. Правила действующего международного договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было принято не в форме федерального закона, имеют приоритет по отношению подзаконным нормативным актам, изданным органом государственной власти, заключившим данный договор (ч.4 ст.15, ст.90, 113 Конституции РФ).

В п.9 упомянутого Постановления обращено внимание на то, что по смыслу ч.4 ст.15 Конституции РФ, ст.369, 379, ч.5 ст.415 УПК РФ, ст.330, 362 — 364 ГПК неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может являться основанием к отмене или изменению судебного акта. 2. Обжалование отказа работодателя в приеме на работу

Возможность обращения в суд с жалобой на отказ в приеме на работу является одной из гарантий свободного распоряжения каждым гражданином своим правом на труд.

Труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19, 37 Конституции РФ, ст.2, 3, 64 ТК РФ, ст.1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958г. N 111, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем следует учитывать, что прием на работу является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит правовых норм, обязывающих работодателя заключать трудовой договор с конкретным лицом, желающим занять имеющееся вакантное место. В нем определен лишь примерный перечень причин, при наличии которых работодатель не вправе отказать в этом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в частности женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2, 3 ст.64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ).

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Смотрите также

Трудовые споры
Главным критерием отнесения тех или иных конфликтов к категории индивидуальных трудовых споров является возможность регулирования спорных ситуаций по вопросам применения законов и иных нормативных ...

Анализ себестоимости
Под себестоимостью продукции, работ и услуг понимаются выраженные в денежной форме затраты всех видов ресурсов: основных фондов ,природного и промышленного сырья, материалов, топлива и энергии, труд ...

Административная ответственность за нарушение налогового законодательства как один из видов административной ответственности
Процесс формирования норм налогового законодательства выявил особую актуальность установления ответственности за налоговые нарушения. Прямая зависимость государственного бюджета от на ...